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怎样管理好90后员工

来源:www.dianxin.cn   时间:2023-02-25 18:28   点击:267  编辑:admin 手机版

初期人性化管理,多激励

中期加入哥们性的管理,家长性的管理

后期制度化管理

针对90后,我也难受过一段时间,甚至都不想招收这些90后

但形式的变化没有办法

以下有些管理方法,供参考参考:

一、 榜样激励

为员工树立一根行为标杆

在任何一个组织里,管理者都是下属的镜子。可以说,只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的,就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正,不可求直影。”要让员工充满激情地去工作,管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前,先要激励自己 3、要让下属高效,自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情

7、你们干不了的,让我来 8、把手“弄脏”,可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物

二、目标激励

激发员工不断前进的欲望

人的行为都是由动机引起的,并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因,是行动的内驱力,对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标,可以有效诱发、导向和激励员工的行为,调动员工的积极性。

10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳,够得着”的原则

13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务

16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生

三、授权激励

重任在肩的人更有积极性

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导,也不可能把工作全部承揽过来,这样做只能使管理效率降低,下属成长过慢。通过授权,管理者可以提升自己及下属的工作能力,更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性

22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选

25、看准授权时机,选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合

四、尊重激励

给人尊严远胜过给人金钱

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们,其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说,尊重是激励员工的法宝,其成本之低,成效之卓,是其他激励手段都难以企及的。

28、尊重是有效的零成本激励 29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇

31、责难下属时要懂得留点面子 32、尊重每个人,即使他地位卑微 33、不妨用请求的语气下命令

34、越是地位高,越是不能狂傲自大 35、不要叱责,也不要质问 36、不要总是端着一副官架子

37、尊重个性即是保护创造性 38、尊重下属的个人爱好和兴趣

五、沟通激励

下属的干劲是“谈”出来的

管理者与下属保持良好的关系,对于调动下属的热情,激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提,也是最重要的一点,就是有效的沟通。可以说,沟通之于管理者,就像水之于游鱼,大气之于飞鸟。

39、沟通是激励员工热情的法宝 40、沟通带来理解,理解带来合作 41、建立完善的内部沟通机制

42、消除沟通障碍,确保信息共享 43、善于寻找沟通的“切入点” 44、与员工顺畅沟通的七个步骤

45、与下属谈话要注意先“暖身” 46、沟通的重点不是说,而是听 47、正确对待并妥善处理抱怨

48、引导部属之间展开充分沟通

六、信任激励

诱导他人意志行为的良方

领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他,实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而,信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?

49、信任是启动积极性的引擎 50、用人不疑是驭人的基本方法 51、对业务骨干更要充分信赖

52、信任年轻人,开辟新天地 53、切断自己怀疑下属的后路 54、向下属表达信任的 14 种方法

55、用人不疑也可以做点表面文章 56、既要信任,也要激起其自信

七、宽容激励

胸怀宽广会让人甘心效力

宽容是一种管理艺术,也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好,获得安全感,更能化为启动员工积极性的钥匙,激励员工自省、自律、自强,让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

57、宽宏大量是做领导的前提 58、宽容是一种重要的激励方式 59、原谅别人就是在为自己铺路

60、给犯错误的下属一个改正的机会 61、得理而饶人更易征服下属 62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

63、善待“异己”可迅速“收拢”人心 64、容许失败就等于鼓励创新 65、要能容人之短、用人所长

66、敢于容人之长更显得自己高明

八、赞美激励

效果奇特的零成本激励法

人都有做个“重要”人物的欲望,都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量,它能赋予人一种积极向上的力量,能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工,管理者所能得到的将会远远地大于付出。

67、 最让人心动的激励是赞美 68、“高帽子”即使不真也照样塑造人

69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点 70、懂得感恩才能在小事上发现美

71、摆脱偏见,使称赞公平公正 72、赞美到点上才会有良好的效果

73、当众赞美下属时要注意方式 74、对新老员工的赞美要有区别

九、情感激励

让下属在感动中奋力打拼

一个领导能否成功,不在于有没有人为你打拼,而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知,让人生死相许的不是金钱和地位,而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪,比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

75、感情如柔水,却能无坚不摧 76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“够意思”,别人才能“够意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的

79、替下属撑腰,他就会更加忠心 80、不可放过雪中送炭的机会

81、乐于主动提携“看好”的下属 82、付出一点感情,注意一些小事

83、将关爱之情带到下属的家中

十、竞争激励

增强组织活力的无形按钮

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制,是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台,让下属分别上台较量,能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识,全面地提高组织活力。

84、竞争能快速高效地激发士气 85、不妨偶尔在工作中打个赌

86、让员工永远处于竞争状态 87、建立竞争机制的 3 个关键点

88、活力与创造力是淘汰出来的 89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

90、用“危机”激活团队的潜力 91、引导良性竞争,避免恶性竞争

十一、文化激励

用企业文化熏陶出好员工

企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能,能有效地提高企业生产效率,对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态,熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

92、企业文化具有明确的激励指向 93、企业文化是长久而深层次的激励

94、企业文化也是员工的一种待遇 95、用正确的企业文化提升战斗力

96、用企业价值观同化全体员工 97、激励型组织文化应具备的特点

98、强有力的领导培育强有力的文化 99、用良好的环境体现企业文化

十二、惩戒激励

不得不为的反面激励方式

惩戒的作用不仅在于教育其本人,更重要的是让其他人引以为戒,通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励,但却不得不为之。因为,“怀柔”并不能解决所有的问题。

100、没有规矩也就不会成方圆 101、随和并非任何时候都有意义

102、适时责惩以表明原则立场 103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则

104、对于奸邪者要做到除恶必尽 105、实施惩罚时不要打击面过大

106、惩罚要把握时机、注意方式 107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果

108、少一点惩罚,多一些鼓励

管理90后的员工记住以下法则:

1.重领导少管理――不是你有权力,而是你有魅力;

2.多聆听少洗脑――你不一定是对的,我有我思维;

3.讲结果少说教――你要的是结果,操作是我的事;

4.常激励少批评――批评令我反感,激励让我上心;

5.用问句少作答――请用我的大脑,拒绝只用手脚;

6.善用人少打磨――把我放到最合适的位置最重要;

7.多工程少模式――多建管理工程,少套管理模式;

8.推创新少照做――挑战权威、质疑传承、彰显个性;

9.间接少直接――多用“间接管理”,少用“直接管理”。

90后员工特点:

1、心理承受力差

“90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,而这部分率先步入工作舞台的“90后”

多数来自人们眼中“差等生”多的中高职学校,在学习上没有经历过考重点小学、重点中学和重点大学等的压力和竞争,就业时面对的又是目前蓝领工人稀缺的大环境,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪,而一路在顺境中走上职场的这些“90后”,其正视问题、迎战困难的勇气也远远低于上几代人。

2、缺少理想和信仰

很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式。

3、棱角突出、个性张扬

“90后”员工大多没有兄弟姐妹,很多“90后”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。

4、职业素质偏差

很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,而且经常迟到、早退,甚至说辞职马上辞职,有的还会在走前搞点破坏或者卷走企业资料。还有的“90后”自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用”。

90后员工成长于互联网蓬勃发展时期,其中大多数接受了高等教育历炼,懂得追求“工作与生活平衡”,与“受工作奴役”相比,他们宁可选择“享受工作”;与受等级森严的传统管理体系约束相比,他们更追求工作的自主性与新鲜感,以及在工作中个人价值的提升;他们更喜欢有趣的工作,希望参与管理,希望得到认可,希望有透明简化的环境以及情感表达。

生活在互联网+时代下的95后员工对传统的人力资源管理方式提出了严峻挑战,HR该如何有效管理“爱自由”、“个性张扬”的员工,让他们为组织目标共同奋斗?

欢雀人力资源管理系统可通过灵活设置考勤规则、考勤时间,给予各部门、各岗位相对自由;忘记打卡也可以在手机申请补打卡,避免被“一刀切”地归入迟到、早退、未出勤,让管理更人性化。

互联网时代,传统企业统一进行管理培养的方式已不再适应95后员工个性化发展的需求,企业需要通过更灵活、弹性、人性化的管理,调动员工的积极性和参与度,从而实现员工和企业的双赢。

企业管理其实就是管人,现在好了,有让企业既能管好人,自己又能不受束缚的管理制度,你只要在google上查下“劳杰士劳动合同书介绍”。你用了肯定被领导刮目相看,同时也是对你自己职场竞争能力提高数倍的竞争力,让你起码获得至少5年的一线实战经验。

现在大多数公司的员工,都是90后,90后已经成为职场的主力军。有人说,要想管理好90后员工,就要照顾好他们的情绪,动之以情晓之以理;还有人说,要减少不必须要的管理制度,多进行人性化管理。

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